「経営者の条件」より開発部門管理についての思考 第三弾

「経営者の条件」より開発部門管理についての思考 第三弾

こんにちは!開発部の楊です。

つい前日友人と飲むとき、友人にこの「経営者の条件」を読んで、最近このシリーズの記事を書いていることを話すと、友人にこう聞かれました、「こういう管理系の本読んで何の役に立つか?こういう理想的な理論がわかったとしても、お前全部できるか」。
それで相変わらずの野心家面で笑ってこう答えました、「そんなこと全部できればとっくに起業したよ」。
それで友人は皮肉な顔で、「お前もできないのに、偉そうに人に管理など教えてどうする?たとえいつかできるとしても、それが必ず正しいものという保証がないだろう。」と言いました。
その時ちょうど次の料理が来て、私はその料理を指してこう答えました、「私は教えるつもりがない、ただ私が読んで考えたものを他人に共有したいだけだ。そしてそれが正しいかどうかは今はまだわからない、まるで今この料理がうまいかどうかは食べてみないとわからないからだ。そういうことでこの料理を食べてみないか?」

以前に結構ハマった歌の中にこういう歌詞があります、「You can’t never fly if you never try」
然り人生にはこういうことがよくあります、成功者の考えややり方を聞いて、マネして試した末、それは予想ほどに役に立たないか、むしろただの無駄になる可能性があります。しかしそのことを知るだけで、それも一つの獲得と成長ではありませんか?
成功への道がわからない人、まるで砂漠の中で方向を失った旅人、しかし一歩も進まないと、永遠に緑地の場所がわかりません。
そのシリーズの読者の皆様も、そして私自身も、まさにその砂漠の中の旅人、自分が信じる方向に進んで、たとえ最後緑地が見えないことになっても、途中で残した足跡も次の出発の道標になれるではありませんか?少なくともその足跡の向こうにいるまだ出発してない人より、緑地の方向をもっと絞り込みました。

ではそろそろ今日の本題に入りましょう。今日は効果的な管理者になる五つの条件のその二――外の世界に対する貢献に焦点を合わせる。

効果的な管理者は貢献を重視する

効果的な管理者は貢献を重視します、そして自分の仕事と長期的な目標を繋がらなければならないことをしています、組織の中で個人としての責任を大事にします。

大半の管理者は自分が担当する分野を仕事のすべてと考えます、ただ一生懸命目の前の仕事をするだけで、仕事の成果について特に気になりません。

たとえば今の会社では社員の価値をKPIという絶対的な数値に反映して評価するのは一般的なやり方ですが、しかしそれは管理者の全部の評価になるべきでしょうか?私はそうと思いません。
KPIは一人のスタッフがやらなければならない範囲の仕事でしかありません、しかしそれはやるべき全部ではありません。管理者としてもっと数値以外の価値を考えて動かないと、最後にできたのもせいぜい最小限の貢献でしかありません。

仕事の中心を貢献の集中するのは作業効率を上がる要です、ドラッカー氏は作業効率を表現できるものを下記の三つにまとめました:

  • 自分の仕事の内容、レベル、基準や影響
  • 上司、同僚、部下などとの関係
  • ミーティング、報告など管理手段の使用方法

貢献の三つの方面

本の中でドラッカー氏は価格機関の編集長と銀行の代理部役員の二つの例で、貢献は違う状況によって違う内容があるということを証明して、貢献を下記三つの方面にまとめました:

  • 直接成果
  • 新しい価値観の成立と価値観の再確認
  • 未来のための人材育成

開発部門においてもこの三つが適用と思います。

基本的に開発部門は生産部門の一つといえます、だから直接成果、たとえばコスト、質、ユーザー体験など、は最も部署の実力を評価できるものです。部署を強くするには、管理者としてはまずどうやってその直接成果を上がるのを最優先で考えなければなりません。
そして開発部門の作業は大体一つのプロジェクトだけではありません、違うプロジェクトをちゃんと理解して、その違う要求から部署自身の価値観を更新するのも必要と思います。
最後に開発部門はほとんど専門知識を持つ人で組んだ組織です、しかし開発の環境や言語、そしてプロジェクトの要求によって、人材方面の訴求は全部同じではありません、そのために未来のための人材を育つのも開発部門の管理者が注意するべき貢献の一方面です。

正しい人間関係を構築する

世間の一般的なイメージとして、技術部門の人は知識と技術に集中して、無口で人間関係に苦手な印象があります。しかしどんな部門でも、完全に独立で存在することができません、そのために技術部門の管理者も正しい人間関係を作る力を持たなければなりません。

しかしどんな関係は正しい人間関係でしょうか?管理者として正しい人間関係は必ず酒場でともに酔いつぶれる関係ではありません、正しい人間関係は貢献に基づくはずです。

貢献を重視すること自体は効果的な人間関係に四つの要求を提供できるという観点を本の中でドラッカー氏は提出しました。
その四つの要求は下記です。

  • コミュニケーション
  • チームワーク
  • 自身の成長
  • 他人の成長

コミュニケーションは上司と部下の間の関係の話で、チームワークは同じレベルの間の関係の話です。ドラッカー氏の観点は違う人はやり取りをするとき、意見の分岐は避けられない現実です、それは人それぞれの立場の違いによるものです。しかし分岐が発生するとき誰は正しいかは重要ではありません、貢献を重視すること自体はがその分岐を解決するための効果的なルートを提供できます。

そして貢献を重視する管理者は必ず自分が成長を重視する同時に、周りの部下、同僚、上司も調整の重要性を認識させます。そういう管理者はスケジュールを組み立てるときに個人の状況だけではなく、任務の要求も考えます。必ず仕事でどんな成長がもらえる、成功するためにどんな成長が必要、自分にどういう利点が利用できるなどの問題を常に自分に問い続けます。

効果的なミーティングを行う

ミーティングや報告は管理者として重要な日常業務です、たとえ前の記事のように自分の時間をうまく管理できる管理者でも、ミーティングで大量の時間を使うのも必然のことです、だから効果的な管理者は効果的なミーティングを行わなければなりません。

効果的なミーティングを行うためにまずミーディングの目的を絞らないといけません。そしてその目的はミーティングのためではありません、必ず貢献のためです、だからミーティングする前に周到な準備をしなければならないと思います。

そして効果的な管理者はミーティングの最初は必ずミーティングの参加者にそのミーティングの目的を公開して、ミーティングの間検討の内容をその目的を離させません。効果的な管理者はミーティングを一人だけのスピーチにすることはしません、必ず参加者全員に意見を話させます。そしてミーティングの最後にまた結論を最初の目的と繋がります。

本の中でドラッカー氏はミーティングを効果的にする一つの方法を紹介してくれました、それはミーティング中まず自分は話す側か聞く側かをちゃんと決めて、そして最初からそこに集中します。

貢献を重視することは効率を重視すること

貢献を重視することによって、管理者は混雑の業務の中でどれが重要かどれは優先かをうまく判別することができます。管理者は貢献を基準にして、仕事やスケジュールを作成するために原則を決定して、各業務の間に関連性を付けることができます。

そして貢献を重視することが管理者の目を部署内部から外部に向かわさせて、視点を広げて、他の部署とチームワークして、共同させることができます。

だからこの部分の最後にドラッカー氏はこういう結論を出しました。

 To focus on contribution is to focus on effectiveness.

――P.F.Ducker

即ち貢献を重視することは効率を重視することです。

今日はそろそろここまでにしましょう。次回ではドラッカー氏が効果的な管理者にとって必要な条件の三番目、そして私個人から見れば管理者にとって最も重要な条件、強みを生かすことについて検討しましょう。

前回:「経営者の条件」より開発部門管理についての思考 第二弾:効果的な時間支配

To be continue


Previous: jQueryの基本 Part3 Next: Photoshop「アクション」機能で作業効率化を図ろう!

© 2017 ALL CONNECT Inc. All Rights Reserved.